Les configurations, qui ne sont que des idéaux-types, peuvent être vues comme une architecture de liens multiples et interactifs entre les éléments de la stratégie et les grappes de pratiques de GRH; une architecture susceptible d’évoluer au cours du temps (Miller, 1989) pour atteindre un niveau maximal d’efficacité (Allani-Soltan, Bayad et Arcand, 2003, p.3). 9 jours (63h) activités à distance. A un pole de continuum, on peut considérer la performance comme une valeur ajouté à un état initial, comme l’atteinte d’un résultat minimum requis ou acceptable ou comme la réduction de non désirable. Selon la perspective contingentielle, il n’y aurait pas de meilleures pratiques dans l’absolu, mais des pratiques plus ou moins adaptées et cohérentes avec certains facteurs organisationnels tels que la stratégie d’affaires, l’environnement technologique, économique, commercial, etc. De la fonction personnel traditionnelle à la fonction publicité De la fonction personnel traditionnelle à la fonction ressources humaines : une étude empirique auprès des PME béninoises. À ce titre, ce sont les capacités relatives à l’information (? Comment la GRH peut-elle contribuer à la performance organisationnelle ? Dans le premier processus, les ressources humaines s’alignent de manière classique sur la stratégie. Le contrôle de gestion contribue ainsi à la performance de l’organisation grâce à ces divers outils: la comptabilité analytique, l’analyse des coûts, le contrôle budgétaire et le tableau de bord de gestion. Academy of Management Journal, vol. Le Management de la Performance est au service des décideurs, pas des "gendarmes" de l'entreprise ! Selon Le Boulaire et Retour (2008), certaines études de cas montrent que ce sont bien les actions stratégiques qui influencent la politique de GRH en particulier la gestion des compétences dans une vision top-down. Lawler III, Edward E. & Susan A. Mohrman (2003): « HR as a Strategic Partner: What Does it Take to Make it Happen? Comme si le fait d'avoir une certification plus ou moins bidon délivrée par ces sangsues que sont les cabinets de conseil RH allait changer quoi que ce soit à l'ambiance sociale dans une entreprise. Tout d’abord, la mesure approximative des variables RH. Engage students in your virtual classroom with Prezi Video for Google Workspace 21Relativement à la première hypothèse, les résultats confirment que ce sont bel et bien les capacités de GRH qui sont les plus influentes sur la performance des PME (H1a, ? 2.2- L’approche bottom-up, de la GRH à la stratégie. Article bien documenté et argumenté !!! La gestion administrative du personnel fait également partie de la GRH, notamment en ce qui concerne le cadre et les conditions de travail, la répartition hiérarchique et l'organisation des … D’aucuns pensent que la mise en place de pratiques de GRH – permettant une meilleure répartition des ressources, une augmentation de la participatio n, un développement des compétences - aboutit à terme à une coopération plus fructueuse au sein de l’entreprise (Famas et Jensen, 1983 ; Kandel et Lazear, 1992). Le deuxième indicateur de performance est basé sur le taux moyen de turnover des entreprises. Partageons les informations économiques, recevez nos newsletters, Votre email ne sera pas affiché publiquement Objectif donner l'envie aux étudiants et aux crétateurs dans l'âme mais peu diplômés de créer leur entreprise, Ce cours est réalisé par un sérial entrepreneur … La performance RH est-elle une composante importante de la performance de l’organisation ? Dans le même ordre d'idées, Lacoursière et al. L’efficacité de la GRH viendra moins de la mise en place de tel ou tel outil que de la cohérence entre l’intégration des activités RH et la stratégie de l’entreprise. Gérer les hommes et les femmes comme des ressources n’est ni acceptable, ni efficace. Le deuxième facteur de supériorité du regroupement des pratiques de GRH a trait à la psychologie perceptuelle et cognitive. L’une des études les plus citées dans la littérature sur la gestion stratégique des RH au sujet de la perspective universaliste est sans conteste celle réalisée par Huselid en 1995 et dont les résultats corroborent la logique universaliste. Sujet de la page: "La gestion des ressources humaines dans les PME : une analyse systématique de la littérature Human resource management in SMEs: a systematic ...". En tout état de cause, ces études ne permettent qu’une validation demi-teinte de l’approche configurationnelle dans sa globalité. Interview de Marc-Antoine Cabrelli et Frédéric Lumeau, associés, June Partners. L’approche de contingence tente de faire une telle intégration. DANS NOS CENTRES OU À DISTANCE. Nous examinerons dans ce qui suit les perspectives universaliste, contingentielle, configurationnelle et terminerons par le modèle de l’escalier. La révélation par ces études récentes d'une contribution de la GRH à la rentabilité de l'entreprise, au même titre que les autres directions, devrait séduire les dirigeants désireux de voir leurs sociétés prospérer mais qui, débordés par leur quotidien, omettent parfois de remettre les hommes au cœur de leur stratégie. La revue de la littérature dans le domaine de la GRH fait ressortir un large consensus sur la contribution de cette dernière à la performance globale de l’organisation. Souhaitant dépasser cette vision univoque du lien stratégie-RH qu’elle soit top-down ou bottom-up, Guérin et Wils (2006) considèrent qu’il existe en réalité un double processus entre stratégie et GRH. La performance organisationnelle, au même titre que la performance tout court, est une notion qui a été perçue de différentes manières par les auteurs qui s’y ont intéressés. contribuer à la croissance ? Les compétences requises sont déterminées à partir des orientations stratégiques de l’organisation. Dès lors, les entreprises investissant plus obtiennent un taux de roulement ne dépassant pas 7,05 %, un montant de 27 000 $ de ventes de plus en moyenne par employé et une croissance de l’avoir des actionnaires par employé supérieure à 18 000 $. Huselid M. A. 7 benefits of working from home; Jan. 26, 2021. Il s’agit de clarifier la valeur ajoutée de la GRH comme une condition de réussite de l’entreprise, de renforcer la contribution de compétence à la performance de l‘organisation. Les principes fondamentaux de la mesure de la performance des entreprises. Une autre représentation du concept est celle de Le louarn et Wils (2001, p.30) qui, en considérant les différentes parties prenantes, identifient cinq dimensions de la performance : la dimension financière et comptable qui intéresse avant tout les actionnaires, la dimension consommateur-produit qui concerne davantage les clients, la dimension sociopolitique qui implique les pouvoirs publics, la dimension emploi qui occupe plutôt les ressources humaines et la dimension temps étant donné qu’un niveau de performance peut s’obtenir à court terme pour une dimension et à plus long terme pour une autre dimension. A partir de ces contributions, nous pouvons dire que la GRH se présente donc comme un ensemble de pratiques de gestion cohérentes et stratégiques dont la finalité est d’améliorer l’efficacité, la productivité et la rentabilité des collaborateurs tout en favorisant leur mobilisation, leur fidélisation et leur bien-être. Doctorat en Sciences de Gestion, Université de Metz, France. Cette étude fait apparaître les résultats suivants. Partager cette page: Facebook . Depuis lors, une question hante chercheurs et praticiens : « Comment évaluer la performance RH ? C’est là toute la difficulté à laquelle doit faire face l’expert RH. Ainsi, à long terme, la compétitivité dépendra de la capacité de créer, plus rapidement et plus avantageusement que les concurrents, des compétences clés qui serviront à développer des produits dont le besoin n’a pas encore été identifié par le marché lui-même » (Prahalad et Hamel, 1990). D’autant plus, si les entreprises prennent en compte ces pratiques RH (analyse des emplois, formation, sélection et gestion du rendement) à valeur ajoutée dans la gestion de leurs projets, il y a un constat d’une convergence vers une influence positive de ces pratiques sur la performance organisationnelle (Chrétien et al., 2005). Compte tenu de la faiblesse et la discrétion des démonstrations empiriques, les défenseurs de l’approche configurationnelle s’appuient en grande partie sur les travaux de deux économistes, Baron J.N. L'importance de la fonction Ressources humaines peut s'appréhender à plusieurs niveaux : Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l'entreprise de disposer d'un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de l'entreprise. Ainsi, leurs résultats permettent de constater que les entreprises coopératives dont la stratégie est fortement innovatrice maximisent leur niveau de satisfaction en mettant l’emphase sur des activités de GRH innovatrices telles que la formation, l’utilisation de procédures de sélection formelles et valides, le recours à des procédures formelles d’évaluation du rendement, l’utilisation de schèmes participatifs, la mise en place de canaux de communication, la présence d’une politique de sécurité d’emploi. Autres recherches démontrent que l’impact des pratiques RH sur la performance organisationnelle est encore plus important lorsque ces pratiques RH, alignées avec la stratégie d’affaires, sont cohérentes ou complémentaires entre elles (Arthur, 1994; Barrette et Carrière, 2003; Carrière et Barrette, 2005; Delery et Doty, 1996; Huselid, 1995; lchniowski et al. Longtemps, la conception du métier de Direction des Ressources Humaines (DRH) s'est appuyée sur l'analyse des comportements et des qualités professionnelles. En effet, le regroupement des pratiques de GRH en systèmes de travail cohérents permet d’atteindre des niveaux de performance supérieurs à la somme des niveaux de performance atteints par la mise en œuvre des différentes pratiques constitutives de ces systèmes (Ichniowski, Shaw et Prennushi, 1997; Arcand, 2000). Plus on monte dans l’escalier, plus les facteurs d’influence se multiplient et plus il devient difficile et inutile d’isoler l’éventuel effet des pratiques de GRH sur le niveau en question et même si par exemple, on trouve un lien entre la GRH et le prix d’une action, il est hautement sujet à caution, compte tenu des multiples influences que subit le cours d’une action. C'est ici qu'intervient le processus d'évaluation de compétences, clé de voûte de la GRH qui permet de préserver l'équilibre financier mais aussi l'équilibre culturel de l'entreprise. Tout commence impérativement par l'élaboration d'une solide stratégie qui fixe les axes de développement. Elles établissent des relations de corrélations entre Ces entreprises se focalisent sur un segment de clients souhaitant avoir toujours le même produit. En … Pour une entreprise « certifiée », les «bonnes pratiques de GRH » font apparaître un taux moyen d'absentéisme de 3,1% contre 3,7% pour les entreprises non « certifiées ». 3.2.3- La perspective contingentielle à l’épreuve du terrain. Pour une entreprise « certifiée », les «bonnes pratiques de GRH » font apparaître un taux moyen La boîte à outils consacrée à la planification stratégique vous aidera à vous préparer à la planification d’action. 3.2.1- Principes de la perspective contingentielle. Sur les mêmes bases statistiques que précédemment, TOI constate que la moyenne des sociétés européennes intégrant un plan de succession est de 73,6% contre 93.5% pour les sociétés « certifiées ». ». Face aux avancées technologiques et à l’intensification de la digitalisation, les entreprises doivent faire évoluer leur stratégie, repenser leur modèle et revoir leur organisation. Le louarn et Wils (2001) considèrent que la GRH peut contribuer à la performance de l’entreprise si cette GRH adopte un caractère stratégique. Ensuite et seulement ensuite, on peut mesurer et donc sélectionner les indicateurs de performance … Pour minimiser le coût des départs et sachant que le coût induit du recrutement d'un cadre équivaut à un an de salaire, il est donc important de piloter une politique sélective cumulant la promotion interne et l'apport de sang neuf. Une excellente vision sur le rôle clé de la GRH. Pour Armstrong M. (2006, p.3), « la GRH peut être définie comme une approche stratégique et cohérente de la gestion de l’actif le plus précieux d’une organisation, les gens qui y travaillent et qui contribuent individuellement et collectivement à la réalisation de ses objectifs » (Traduction libre)[1]. La deuxième approche de l’articulation GRH stratégie renvoie à la théorie des ressources (Resource Based View, RBV) qui appréhende l’organisation comme une constellation des ressources dont le caractère idiosyncrasique explique l’hétérogénéité des firmes et leur performance (Boughattas et Bayad, 2008). Les DRH doivent comme les autres fonctions justifier de leur contribution à la performance financière de l'entreprise. = 0.67) et à la rémunération (? Ainsi, nous pouvons définir la GRH comme un ensemble de mesure permettan La GRH, moteur nécessaire pour les processus d'innovation 6 Les pôles de compétitivité sont, par définition, … (1995): «The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance». Cela limite la confiance qu'on peut accorder au systme de contrle de gestion, mme si on peut mettre en place toutes sortes de parades ; III . En effet, si l’on constate un décalage entre la place des PME dans les économies nationales et leur Dans le second, le processus d’investissement influence à son tour la stratégie par le biais des capacités RH. Il s’agit de : 3.1.2- La perspective universaliste à l’épreuve du terrain. Tous ces éléments militent en faveur d’un rôle plus stratégique de la fonction RH. 2003). C’est pourquoi on peut qualifier la GRH dans une première approche comme « un ensemble de pratiques portant sur l’administration des ressources humaines élaborées au sein de l’entreprise ». À la Une > Économie > Page actuelle: Covid-19 : comment l'UE peut aider les PME à renforcer leur résilience . Elles peuvent être déterminantes pour l'efficacité des actions de toute entreprise. Comme pour la précédente étude, les résultats permettent de constater que la relation entre le niveau d’accroissement de l’efficacité organisationnelle et la présence de certaines activités de GRH, dont la sélection, la rémunération, l’évaluation du rendement, la formation, la présence de modes d’expression pour les employés, est aussi, dans une très large mesure, influencée par la stratégie d’affaires poursuivie par la firme. Pour être alerté par email d'une réaction à ce commentaire, merci de L’audit interne : Vers une amélioration de la transparence au sein des collectivités territoriales, La prédominance de l’administration en matière de contrôle fiscal, DEFICITS JUMEAUX DANS UNE ÉCONOMIE EN VOIE DE DÉVELOPPEMENT CAS DU MAROC : UNE…, Analyse des groupements régionaux en Afrique : de l’organisation de l’Union Africaine…, La situation des populations sahraouies de Tindouf face au droit international des…. Plan : 1. Dès lors, dans ce type d’entreprise, on ne trouve que peu de changement face aux processus d’affaires (GRH, technologie, structure, production, contrôle des coûts, etc. De quelle façon et à quel moment de leur itinéraire peuton intervenir pour accélérer leur passage du laboratoire à la commercialisation? Les actionnaires exigent-ils vraiment 15% de rentabilité ? ), la participation des employés est minimale et le pouvoir est centralisé. Les pratiques et politiques de GRH n’ont d’utilité réelle pour la firme que dans la mesure où elles sont correctement alignées sur les grandes orientations stratégiques mises de l’avant par les … 38, n° 3, pp. Comment une démarche RSE peut-elle contribuer à la performance dans nos achats ? جميع الحقوق محفوظه. Aujourd'hui, l'évolution de la fonction des Ressources Humaines fait ressortir un lien étroit entre la gestion du capital humain et la performance globale de l'entreprise. Dans un registre marocain, nous avons choisi de faire référence à une étude réalisée au Maroc auprès d’un échantillon de 92 entreprises, et à l’issue de laquelle, Adraoui H. (2015) montre, par le biais de deux méthodes statistiques (analyse MANOVA[2] et analyse de la régression linéaire), que la performance économique et financière de l’entreprise, dans une perspective universaliste, est impactée par certaines variables RH notamment la présence d’une politique de GRH, un processus de recrutement formalisé et connu par les salariés, une communication sur l’engagement social et une gestion des hauts potentiels. Dans le but de répondre à ces questions, une étude empirique fut effectuée auprès de 182 PME canadiennes. Prix. (1997) soutiennent, par ailleurs, cette thèse par une autre étude qui démontre que les pratiques RH influencent positivement la satisfaction, la motivation et les comportements au travail du personnel, et que les comportements positifs des employés favorisent à leur tour une augmentation de la productivité et une amélioration de la performance économique des entreprises. 2007; Lepak et al. Il peut souvent être un frein puissant à l’adaptation de l’organisation à son environnement (Haegel, 2016). a-De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines La GRH au service de quelle performance ? L’étude est réalisée dans 192 succursales d’une banque américaine et les pratiques RH sont élaborées en fonction de la stratégie de développement de nouveaux marchés. L’environnement et la gestion des contradictions donnent à la GRH un caractère complexe et à multiples facettes. 1.2. Mettre à plat le périmètre de la fonction RH Comment améliorer la coordination RSE-RH ? Créé par: Christophe Guillon. Il peut être possible, ... Gérer le personnel et contribuer à la GRH-90: Soutenir le fonctionnement et le développement de la PME: 120: 150: Culture économique, juridique et managériale appliquée: 45: 45: Communication : 90: 30: Atelier de professionnalisation: 120: 90: TOTAL: 825: 810: Enseignement Facultatif. 3.2.2- Pratiques de GRH et type d’entreprise. Huselid et al. Whatsapp ©PATRICIA DE MELO MOREIRA/AFP . SBA à la française ou un SBA européen. Comment la gestion d’une organisation contribue-t-elle à la création de différentes formes de valeur ? La présente recherche s'intéresse à la formalisation de la gestion des ressources humaines (GRH) dans une PME au travers d'un processus de certification de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE). Le Boulaire M. & Retour D. (2008) : « Gestion des compétences, stratégie et performance de l’entreprise : quel est le rôle de la fonction RH ? Il s’agit d’une extension de l’ANOVA permettant de prendre en compte une combinaison de variables dépendantes plutôt qu’une variable dépendante unique. De plus, la fonction RH devra assurer et développer son rôle d’accompagnateur de changement au sens de Dave Ulrich. Il s’agit d’un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont … Il n’existe pas de définition universelle de la GRH. Les résultats obtenus quant à la performance organisationnelle sont plus significatifs lorsque les systèmes de travail cohérents sont alignés sur d’autres éléments du système organisationnel (Dunlop et Weil, 1996; Kelley, 1996). Plusieurs recherches ont fait l’objet d’une vérification empirique da la perspective universaliste et dont les résultats consolident les constats théoriques, notamment le lien entre certaines pratiques de GRH et la performance financière de l’organisation (Barette et Simeus, 1997 ; Delery et Doty, 1996 ; Stephen et Verma, 1995, cité par Pottiez, 2011, p. 210). Ces différents niveaux de mesure sont reliés les uns aux autres par des relations de cause à effet. Des think-tanks et instituts de recherche ont identifié des indicateurs de performance qui s'appuient sur l'étude d'un échantillon de sociétés représentatives. Sélectionnées selon trois principes (la supériorité, l’additivité et l’universalité) (Ndao, 2012), les pratiques RH peuvent être regroupées pour former potentiellement un système d’actions hautement performantes en GRH, et qui produisent en même temps un effet positif sur la performance organisationnelle (Delery et Doty, 1996). PME de s’assurer un bassin de main-d’œuvre compétente et capable de contribuer à la . La dotation rigoureuse avec des outils de sélection reconnus sur le plan scientifique ; L’autogestion des équipes de travail et la décentralisation des décisions d’affaires ; La rémunération incitative ou variable ainsi que la reconnaissance non monétaire ; La réduction des différences liées au statut hiérarchique ; Le partage de l’information concernant la performance financière de l’entreprise auprès des employés. Avec RH comme source de performance des entreprises Approche contingente Les pratiques de GRH doivent être cohérentes avec la stratégie pour contribuer à la performance de l’entreprise. Arcadre : Business Unit Manager Démarche Actions transverses Sélection des outils de production, de sauvegarde et d'analyse Nouvelle politique "achats responsables" Manque de sensibilisation et de École doctorale Sciences économiques, sociales, de l’aménagement et du management (Villeneuve d’Ascq). C'est seulement ainsi que l'on peut donner une définition à la notion de performance dans l'entreprise. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. La raison de cette carence des contributions dans la recherche d’un lien entre les systèmes de GRH et les résultats organisationnels est simplement la complexité de l’approche (Ait Razouk et Bayad, 2007, p.2). Comment apprécier la performance d’une organisation ? Dans la même logique, ces derniers chercheurs (Arcand, Bayad et Fabi, 2004) ont mené une étude auprès de 46 coopératives financières canadiennes de petite et moyenne dimensions, pour essayer de valider l’approche de la contingence, mais cette fois-ci dans un monde d’entreprises non capitalistes et en se servant de la triangulation. En revanche, les entreprises de type prospecteur sont toujours à l’affût de nouvelles opportunités produits/marché qu’elles n’abandonnent que lorsqu’elles deviennent moins rentables. Il sera visible prochainement sous réserve de validation. Les domaines de la GRH 5. Mais à quoi détermine-t-on la performance d’une PME ? Fabi B., Garand D.J & Pettersen N. (1993) : « La GRH : contingence davantage qu’universalité ? Ensuite, la conceptualisation de la performance comporte une difficulté majeure vu sa multi dimensionnalité et sa complexité. Pigeyre F. (2006) : « Les modèles d’analyse de la GRH ». Par le biais de la politique sociale, la GRH a élargi ses … Économie > Covid-19 : comment l'UE peut aider les petites entreprises à renforcer leur résilience . La GRH joue également un rôle indirect en contribuant à améliorer la performance attribuable à d’autres facteurs comme la R&D. S’appuyant principalement sur la théorie comportementale des ressources humaines (Katz et Kahn, 1978; Schneider, 1985), l’approche de la contingence considère que les pratiques et politiques de GRH n’ont d’utilité réelle que dans la mesure où elles sont alignées sur les grandes orientations stratégiques de l’organisation (Greer, 1995; Snell, Youndt et Wright 1996; Wright et McMahan, 1992). La gestion des ressources humaines en TPE, PME concerne essentiellement la gestion des recrutements, à travers la définition des besoins en personnel et des profils correspondants. Bootz J.P., Schenk E.& Sonntag M. (2010) : « La Relation Stratégie-RH en PME : Enseignements d’une Recherche-Action »,
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